COMPLIANCE TRABALHISTA DURANTE A PANDEMIA DO COVID – 19

Por Thiago Augusto Oliveira de Mesquita*

PORQUE SUA EMPRESA PRECISA DISSO APÓS A DECISÃO LIMINAR DO STF?

Com tantos problemas sendo gerados para as empresas em razão dos efeitos negativos da COVID-19, a decisão liminar tomada pelo colegiado do STF no julgamento prévio e conjunto de várias ADIN´S cria um novo desafio para os empresários.

As ações foram ajuizadas pelo Partido Democrático Trabalhista (ADI 6342), pela Rede Sustentabilidade (ADI 6344), pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (ADI 6346), pelo Partido Socialista Brasileiro (ADI 6348), pelo Partido Comunista do Brasil (PCdoB), pelo Partido Socialismo e Liberdade (PSOL) e pelo Partido dos Trabalhadores (PT) conjuntamente (ADI 6349), pelo partido Solidariedade (ADI 6352) e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria (ADI 6354).

O argumento comum é que a MP nº 927/2020 afronta direitos fundamentais dos trabalhadores, entre eles a proteção contra à demissão sem justa causa, seguridade social e proteção à vida e condições de trabalho.

No ponto mais importante da decisão o STF considerou que a Covid-19 pode ser enquadrada como uma doença ocupacional pela Justiça do Trabalho e reinstituiu o poder de fiscalização plena dos auditores fiscais do setor trabalhista, inclusive com o retorno da capacidade para imposição de multas durante a pandemia.

A normativa judicial passou a vigorar após o colegiado do Supremo Tribunal Federal decidir, por maioria, suspender dois artigos da MP[1], que disciplinam as relações trabalhistas durante o período da pandemia. São eles:

“Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.”

(...)

“Art. 31. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:

I - falta de registro de empregado, a partir de denúncias;

II - situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;

III - ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e

IV - trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.” (grifo nosso).

O artigo 29 estabelece que o coronavírus não é doença ocupacional, exceto mediante comprovação do nexo causal, ou seja, o trabalhador teria que comprovar que a contaminação pelo novo coronavírus se deu no ambiente do trabalho, o que era na prática quase impossível.

Já o artigo 31 suspendeu a atuação dos auditores fiscais do trabalho por 180 dias, deixando-os com o poder de orientação nos casos gerais e fiscalização e punição somente em caso extremos elencados na MP.

Foram sete votos de Ministros para declarar que as normas são inconstitucionais, afrontando princípios previstos na CF/88.

Logo, considerando o potencial risco de contaminação nas empresas na sua força de trabalho e eventual enxurrada de ações indenizatórias na Justiça do Trabalho se fez necessária a adoção de práticas sanitárias para diminuição de eventuais casos positivos de COVID – 19 na força de trabalho.

Nem mesmo os cientistas conseguem identificar e comprovar o momento exato da infecção pelo novo vírus, de forma que esse ônus não pode ser imposto ao empregado. O STF nesse sentido entendeu que dar ao empregado o ônus de comprovar que sua doença é relacionada ao trabalho seria oneroso demais e, por vezes, impossível.

Ocorre que a mesma lógica deve ser aplicada também em relação aos empregadores, ou seja, não se pode forçar o entendimento e dispor o ônus de comprovação do contágio para as empresas.

A contaminação e consequente possível situação de incapacidade para o trabalho do empregado deverá ser analisada pelo INSS da mesma forma que as demais situações que suportam o pagamento de benefício, ocupacional ou não, pela entidade autárquica.

É importante lembrar que a contaminação de qualquer pessoa poderá ocorrer em casa, no deslocamento residência x trabalho e vice-versa, nos estabelecimentos comerciais relacionados ou não às atividades laborais.

Caberá ao empregador, em eventual discussão administrativa ou judicial futura, demonstrar os cuidados que adotou para preservar a saúde de seus trabalhadores, como identificação de riscos, histórico ocupacional, trabalho em home office, escalas de trabalho, rodízio de profissionais, orientação e fiscalização sobre adoção de medidas relacionadas à saúde e segurança, sobretudo higienização, entrega de equipamentos de proteção individual (EPI's), dentre outros, realizando o que pode ser chamado de verdadeira Compliance Trabalhista.[2]

Mas o compliance não tem somente cunho penal visando a anticorrupção? Não, ele é multidisciplinar, sendo que um de seus ramos é Compliance Trabalhista, e deve ser aplicada em todas as organizações empresariais.

O compliance trabalhista aqui proposta visa repensar e reformular a produção das empresas e seu relacionamento com os seus empregados, colocando-os como centro da atenção no novo ambiente de trabalho perante aos riscos de caracterização da COVID-19 como doença ocupacional acima ventilados[3]. O considerado “novo normal”.

Logo, antes de pensar em reabertura é preciso informar os funcionários dos procedimentos que devem ser adotados e pensar em escalonar as jornadas de trabalho e, se possível, dar a possibilidade do trabalhador adotar horários alternativos.

Outra medida essencial é seguir ao máximo, se possível em todas as suas nuances, os planos de retomada das atividades econômicas sugeridos por todos os órgãos públicos, em especial os Estados, Municípios, Ministério de Saúde e Ministério da Economia, uma vez que se pressupõem que os mesmos detém como base estudos científicos mínimos capazes de nortear o novo modo de funcionamento das empresas.

CONCLUSÃO

É o momento de implementar o Compliance Trabalhista, eis que além de toda gestão diária comum da empresa, agora existem novas normas regulamentadoras em razão da COVID-19, que se não implementadas como estão previstas na legislação já existente sobre o tema e nos planos de retomada das atividades econômicas poderão gerar ações indenizatórias trabalhistas.

O risco é que a Justiça Laboral interprete a decisão do STF acima mencionada e responsabilize as empresas por indenizações aos trabalhadores atingidos pela Covid-19, classificando-a como doença ocupacional, especialmente em ambientes que não se prepararam adequadamente para o retorno ao funcionamento.

[1]http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm [2]https://ambitojuridico.com.br/cadernos/direito-do-trabalho/compliance-trabalhista/ [3]https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2020/04/30/para-stf-covid-19-e-doenca-ocupacional-e-auditores-poderao-autuar-empresas

*Thiago Augusto Oliveira de Mesquita é Advogado, formado pela Universidade Federal do Estado do Pará. Pós-graduado em Direito Tributário – MBA/FGV-RIO.